这种人才一般是基层骨干,有一定责任心,工作状态比较稳定。把这种人放在基层干部岗位上,能确保下面的金属型人才的温度比较稳定,不会忽冷忽热落差太大,否则会极大影响客户感受。”
吴先生笑道:“你说的很有新意。”
胡一亭继续道:“但归根结底,确保发热端的温度始终保持在高水平上,这才是关键。
还是要靠发现人才。
当我们的组织温度达到两百度时,会发现低层有些人员,他们的温度甚至高于200度,到了300度甚至更高,这就是我们要寻找的能源体!他们被组织温度点燃后,就开始源源不断释放自身热量。”
吴先生重重点头:“这种员工要提拔的!”
胡一亭笑道:“是的,这种员工就好比动力煤,这时我们就要考察该员工的能量储备了,看他是一个储量十万立方的煤田,还是一个储量一百立方的煤堆,这往往是一个长期过程,而随着探明储量的增加,我们就不断提拔他,让他靠近发热端,甚至进入最高管理层,让他能在最合适的位置,不断为组织发热,从而提高整个系统的温度。
还有一种人,我称之为塑料型人才,也可燃,燃烧时也可以发热,但污染太大,燃烧时毒烟滚滚,毒害别人,染黑别人,极大影响整个系统的效率。”
吴先生哈哈大笑:“这种人是不是喜欢在公司里拉帮结派,散布谣言,甚至贪污公帑?”
胡一亭笑道:“是的,不过这种人我不喜欢,但有时候也只能捏着鼻子用,尤其是当你人才不足的时候,毕竟任何一种人都有适合的位置,要能用对,也是可以凑合的。但如果真是问题严重,我会第一时间把这种人从组织里踢出去,确保组织效率。
另外还有一种人,我称为负能量型,不但不发热,储热能力也差,定向导热能力更差,一旦加热就撑不住原有形态。
这就好比一块冰,不断吸热却储藏不住,全都化成水,哪怕你再提高温度,他却从一滩水给你变成高温水蒸气,开始布朗运动,把热能胡乱传导,完全不能定向传到你想要他加热的下级部门。
这种人不是蠢就是坏,一发现就要立刻从组织中开除。
就是这样,吴先生,这就是我的熵理论,今天班门弄斧说了一堆,实在有点不好意思。”
吴先生摆手,微笑点头:“哪里哪里,我听得新鲜的很,对我很有启发,”
包太太赞赏道:“胡一亭你年纪轻轻,能总结出这样的规律,而且让我觉得好有道理,太不简单了,我相信重光公司一定会大有可为,你们一定是一家非常具有活力的公司,只要有你领导,我觉得我都愿意投资,呵呵呵,可惜你们没有股票,这样吧,明天我就买些QQ的股票,美国纳斯达克市场是不是?呵呵
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